Ekonominis stabilumas – tai siekiamybė, tačiau verslo pasaulis neretai primena audringą jūrą. Užsakymų sumažėjimas, tiekimo grandinių sutrikimai ar netikėtos krizės gali priversti įmones ieškoti būdų, kaip išgyventi sudėtingą laikotarpį. Vienas iš teisinių instrumentų, leidžiančių laikinai sumažinti veiklos apimtis ir išsaugoti darbo vietas, yra prastova. Tačiau šis žodis kelia nerimą tiek darbuotojams, bijantiems dėl savo pajamų, tiek darbdaviams, susiduriantiems su finansiniais ir teisiniais iššūkiais. 2025-ieji metai nebus išimtis – gebėjimas teisingai ir skaidriai taikyti prastovos institutą išliks verslo atsparumo ženklu.
Šiame išsamiame gide panagrinėsime visus svarbiausius apmokėjimo už prastovas aspektus, aktualius 2025 metais. Aptarsime, kas tiksliai yra prastova, kokiomis sąlygomis ją galima skelbti, kaip teisingai apskaičiuoti darbuotojui priklausantį darbo užmokestį ir kokios yra abiejų šalių teisės bei pareigos. Ši informacija padės išvengti brangiai kainuojančių klaidų, nesusipratimų ir darbo ginčų.
Kas yra prastova ir kada ją galima skelbti?
Prieš gilinantis į apmokėjimo subtilybes, svarbu aiškiai suprasti pačią prastovos sąvoką. Paprastai tariant, prastova – tai situacija, kai darbdavys dėl tam tikrų objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje numatyto darbo, tačiau pati darbo sutartis nėra nutraukiama. Svarbu pabrėžti, kad prastova gali būti skelbiama ne dėl darbuotojo kaltės.
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato, kad prastova gali būti skelbiama, kai darbdavys negali duoti darbo vienam ar keliems darbuotojams dėl objektyvių priežasčių. Šios priežastys gali būti labai įvairios, tačiau jas galima suskirstyti į kelias pagrindines grupes:
- Ekonominės priežastys: Tai bene dažniausias prastovų motyvas. Pavyzdžiui, smarkiai sumažėjus produkcijos ar paslaugų paklausai, įmonė nebeturi pakankamai užsakymų, kad galėtų pilnu pajėgumu apkrauti visus darbuotojus. Taip pat čia patenka ir žaliavų ar komplektuojančių dalių tiekimo sutrikimai.
- Organizcinės ar techninės priežastys: Gamybos linijos gedimas, esminės įrangos remontas, patalpų rekonstrukcija ar net kibernetinė ataka, paralyžiavusi įmonės informacines sistemas – visa tai gali tapti pagrindu skelbti prastovą.
- Ekstremalios situacijos: Vyriausybei paskelbus ekstremaliąją situaciją ir (arba) karantiną, dėl kurių darbdavys negali suteikti darbo, taip pat gali būti skelbiama prastova. Tai tapo ypač aktualu pandemijos laikotarpiu ir išlieka kaip teisinis mechanizmas ateities krizėms valdyti.
Svarbu atsiminti, kad prastova turi būti įforminama oficialiu darbdavio aktu – įsakymu ar kitu vidiniu dokumentu. Šiame dokumente turi būti nurodytas prastovos laikotarpis (arba aplinkybės, kurioms išnykus ji baigsis), prastovą patiriančių darbuotojų sąrašas ir apmokėjimo tvarka, atitinkanti įstatymų reikalavimus. Darbdavys privalo su šiuo dokumentu darbuotojus supažindinti.
Pilna ir dalinė prastova: kuo jos skiriasi?
Prastova nebūtinai reiškia, kad darbuotojas visiškai neturi darbo. Darbo kodeksas numato dvi prastovos formas:
Pilna prastova – kai darbuotojas visą savo darbo laiko normą (pvz., 8 valandas per dieną) negali dirbti ir jam nesuteikiamas joks darbas.
Dalinė prastova – kai darbuotojui tam tikram laikotarpiui yra sumažinamas darbo dienų per savaitę skaičius (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) arba darbo valandų per dieną skaičius (ne mažiau kaip trimis valandomis). Pavyzdžiui, vietoj 40 valandų per savaitę darbuotojas dirba tik 25 valandas. Likusios 15 valandų ir yra laikomos dalinės prastovos laiku.
Dalinė prastova yra lankstesnis instrumentas, leidžiantis darbdaviui iš dalies palaikyti veiklą ir tuo pačiu sumažinti kaštus, o darbuotojui – gauti didesnes pajamas nei pilnos prastovos atveju.
Apmokėjimo už prastovas taisyklės 2025 metais
Tai pati svarbiausia ir daugiausiai klausimų kelianti dalis. Apmokėjimo dydis priklauso nuo prastovos trukmės ir jos paskelbimo priežasčių. Panagrinėkime detaliau, kokios taisyklės galios 2025 metais.
Standartinės prastovos apmokėjimas
Jei prastova skelbiama ne dėl ekstremalios situacijos ar karantino (pvz., dėl užsakymų trūkumo ar įrangos gedimo), taikoma standartinė apmokėjimo tvarka, kuri yra laiptuota:
- Už pirmą prastovos dieną mokamas darbuotojo vidutinis darbo užmokestis (VDU). Tai reiškia, kad finansiškai darbuotojas nepajunta jokio skirtumo.
- Už antrą ir trečią prastovos dienas mokama du trečdaliai (2/3) darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.
- Už likusį prastovos laikotarpį (nuo ketvirtos dienos) mokama keturiasdešimt procentų (40%) darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.
Ypač svarbi garantija: nepaisant šių procentinių dydžių, mėnesinis mokėjimas už prastovą negali būti mažesnis nei minimali mėnesinė alga (MMA), apskaičiuota proporcingai prastovos laikui. 2024 metais MMA siekia 924 eurus. Nors 2025 metų dydis dar bus tvirtinamas, tikėtina, kad jis didės. Ši taisyklė apsaugo mažiausias pajamas gaunančius darbuotojus nuo drastiško pajamų kritimo. Pavyzdžiui, jei darbuotojo 40% VDU yra mažesnė suma nei MMA, darbdavys privalo mokėti MMA dydžio išmoką.
Apmokėjimas prastovos dėl ekstremalios situacijos ar karantino metu
Čia galioja kitokia tvarka. Jeigu Vyriausybė yra paskelbusi ekstremaliąją situaciją ir (arba) karantiną, o darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo, jam per visą prastovos laikotarpį mokamas ne mažesnis kaip minimalus valandinis atlygis arba MMA darbo užmokestis, priklausomai nuo sutarto darbo laiko. Šiuo atveju netaikoma laiptuota apmokėjimo sistema.
Šiose situacijose valstybė dažnai numato subsidijų mechanizmus darbdaviams, siekdama kompensuoti dalį išlaidų, patiriamų mokant darbuotojams už prastovas. Nors masinės subsidijos, matytos pandemijos metu, šiuo metu nėra taikomos, teisinis pagrindas joms išlieka. Todėl, susiklosčius tokiai situacijai 2025 metais, darbdaviams būtina sekti Užimtumo tarnybos informaciją dėl galimos valstybės paramos.
Dalinės prastovos apmokėjimas
Dalinės prastovos atveju apmokėjimas yra kombinuotas:
- Už faktiškai dirbtą laiką mokamas įprastas darbo sutartyje nustatytas darbo užmokestis.
- Už prastovos laiką (nedirbtas valandas ar dienas) mokama pagal aukščiau aprašytas standartinės prastovos taisykles (pirma diena – VDU, antra ir trečia – 2/3 VDU, nuo ketvirtos – 40% VDU, bet ne mažiau nei MMA proporcingai).
Tai reiškia, kad reikia atskirai skaičiuoti atlygį už dirbtas valandas ir kompensaciją už prastovos valandas, o tada šias sumas sudėti.
Darbuotojo ir darbdavio teisės bei pareigos prastovos metu
Prastovos laikotarpis sukuria specifinę teisinę aplinką, kurioje tiek darbuotojas, tiek darbdavys turi tam tikras teises ir privalo laikytis pareigų.
Darbdavio pareigos:
- Teisingai įforminti: Prastova turi būti paskelbta raštišku įsakymu, nurodant jos priežastis, trukmę ir darbuotojų sąrašą.
- Laiku ir teisingai mokėti: Privaloma laikytis Darbo kodekse nustatytos apmokėjimo tvarkos ir terminų.
- Nesiūlyti alternatyvų, pažeidžiančių darbuotojo teises: Darbdavys negali versti darbuotojo eiti nemokamų atostogų vietoje prastovos paskelbimo. Tai du skirtingi teisiniai institutai.
- Atšaukti prastovą: Atsiradus galimybei suteikti darbą, darbdavys privalo nedelsiant atšaukti prastovą ir pakviesti darbuotoją grįžti į darbą.
Darbuotojo teisės ir pareigos:
- Gauti nustatytą apmokėjimą: Tai pagrindinė darbuotojo teisė prastovos metu.
- Būti pasiekiamam: Nors darbuotojas nedirba, jis turi būti pasirengęs grįžti į darbą, kai tik darbdavys jį iškvies.
- Buvimas darbo vietoje: Jei darbo sutartyje ar kituose vidiniuose dokumentuose nenustatyta kitaip, darbdavys turi teisę reikalauti, kad darbuotojas prastovos metu būtų darbo vietoje. Dėl šio aspekto šalys gali susitarti individualiai (pvz., leisti darbuotojui būti namuose, bet būti pasiekiamam telefonu).
- Nutraukti darbo sutartį: Jei pilna prastova tęsiasi ilgiau nei trisdešimt dienų iš eilės arba per paskutinius dvylika mėnesių sudaro daugiau nei keturiasdešimt penkias dienas, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva. Tokiu atveju jam išmokama dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka.
- Dirbti kitą darbą: Prastovos metu darbuotojas gali laikinai įsidarbinti pas kitą darbdavį, tačiau apie tai turėtų informuoti savo pagrindinį darbdavį, kad būtų išvengta interesų konfliktų ir būtų galima suderinti grįžimo į darbą sąlygas.
Ką daryti, jei kyla ginčas?
Deja, kartais teorija prasilenkia su praktika. Ką daryti darbuotojui, jei darbdavys neteisingai apskaičiuoja atlygį už prastovą, vėluoja jį mokėti ar verčia rašyti prašymą nemokamoms atostogoms?
Pirmiausia, visada verta pabandyti problemą išspręsti taikiai – kreiptis į tiesioginį vadovą ar įmonės administraciją raštu, nurodant savo pastebėjimus ir remiantis Darbo kodekso nuostatomis. Dažnai tai būna paprasčiausias nesusipratimas ar apskaitos klaida.
Jei taikiai susitarti nepavyksta, darbuotojas turi teisę kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją (VDI). VDI konsultuoja darbo teisės klausimais ir gali atlikti patikrinimą įmonėje. Galutinis ginčų sprendimo organas yra Darbo ginčų komisija, veikianti prie VDI. Jos sprendimai yra privalomi vykdyti.
Svarbu saugoti visus su prastova susijusius dokumentus: darbdavio įsakymą, darbo laiko apskaitos žiniaraščius, atlyginimo lapelius. Tai bus svarbūs įrodymai ginčo nagrinėjimo metu.
Apibendrinimas: prastova – ne nuosprendis, o laikinas sprendimas
Prastova yra sudėtingas, tačiau būtinas mechanizmas, padedantis verslui lanksčiai reaguoti į ekonomikos svyravimus ir išsaugoti darbo vietas. Sėkmingas jo taikymas 2025 metais, kaip ir anksčiau, priklausys nuo abiejų pusių – darbdavio ir darbuotojo – teisinio raštingumo, atsakomybės ir tarpusavio supratimo.
Darbdaviams svarbu suprasti, kad prastova nėra būdas tiesiog sutaupyti – tai įstatymais griežtai reglamentuota procedūra su aiškiomis finansinėmis prievolėmis. Tuo tarpu darbuotojams būtina žinoti savo teises į teisingą apmokėjimą ir socialines garantijas, tačiau taip pat suprasti ir savo pareigas prastovos laikotarpiu. Atviras dialogas ir abipusė pagarba gali padėti bet kuriai įmonei sėkmingai įveikti laikinus sunkumus ir grįžti į įprastą darbo ritmą.